Die Personalabteilungen in Unternehmen stehen vor einer großen Herausforderung: Wie können wir unsere Mitarbeiter motivieren und an uns binden? Traditionell setzen viele Unternehmen auf leistungsabhängige Bonuszahlungen oder Prämien.
Eine neue Studie der Unternehmensberatung McKinsey & Company aus dem Jahr 2025 zeigt jetzt, dass kleinere und gezieltere Bonuszahlungen oft effektiver sind als die typischen leistungsabhängigen Boni am Jahresende.
Traditionelle Bonusmodelle haben Nachteile
Die gängigen Bonussysteme, bei denen es einmal im Jahr eine leistungsabhängige Sonderzahlung gibt, haben einige Nachteile:
- Mitarbeiter wissen oft nicht genau, wofür sie den Bonus im Wildz erhalten haben
- Zwischen Leistung und Bonuszahlung liegen viele Monate, der Anreiz ist gering
- Hohe Kosten für das Unternehmen durch wenig gezielte Auszahlungen
- Keine langfristige Motivationssteigerung bei den Mitarbeitern
Vorteile von kleineren, gezielten Bonuszahlungen
Im Gegensatz dazu zeigt die Studie, dass gezielte kleinere Boni und Prämien sowohl für Mitarbeiter als auch für Unternehmen viel effektiver sein können:
Motivation und Produktivität
- Sofortige Verstärkung erwünschten Verhaltens
- Konkreter Anreiz durch direkten Leistungs-Bonus-Zusammenhang
- Auch kleine Beträge wirken sich positiv aus
- Steigerung der langfristigen Motivation
| Art des Bonus | Produktivitätssteigerung |
| Sofortbonus bei Zielerreichung | bis zu 22% |
| Überraschungs-Boni | bis zu 18% |
| Peer-Boni | bis zu 12% |
Mitarbeiterbindung
- Geringere Fluktuationsrate
- Höhere Arbeitszufriedenheit
- Stärkere emotionale Bindung an das Unternehmen
| Bonusart | Verringerung der Kündigungsrate |
| Projekt-Bonus | um 8,2% |
| Jubiläums-Bonus | um 5,1% |
| Überstunden-Bonus | um 3,4% |
Kosteneffizienz
- Geringerer Verwaltungsaufwand
- Gezieltere Verteilung statt Gießkannenprinzip
- Optimierung von Bonus-Budgets möglich
Bedeutung für verschiedene Mitarbeiter-Gruppen
Die Einführung von gezielten Bonus-Systemen mit kleineren Anreizen hat nicht für alle Mitarbeitergruppen die gleichen Auswirkungen. Die Studie analysierte vier wichtige Mitarbeiter-Segmente genauer:
Geringqualifizierte und geringverdienende Mitarbeiter
Diese Gruppe profitiert überdurchschnittlich von kleineren Boni. Da das Grundgehalt relativ niedrig ist, wirken selbst kleine absolute Bonus-Beträge oder Sachprämien stark motivierend und leistungssteigernd. Die Bindung an das Unternehmen wird gestärkt.
Mittelqualifizierte Mitarbeiter
Auch bei mittleren Gehaltsgruppen zeigen sich in der Studie positive Effekte. Die Identifikation mit dem Unternehmen steigt, die Bereitschaft zu mehr Leistung und Engagement verbessert sich. Die Fluktuation sinkt spürbar.
Führungskräfte
Führungskräfte reagieren sensibler auf die konkrete Ausgestaltung der Boni. Transparenz, klare Leistungsanreize und die Vorbildrolle für die Mitarbeitenden sind besonders wichtig. Aber auch hier lässt sich die Leistung durch gezielte Boni steigern.
High Potentials und Top-Performer
Bei dieser wichtigen Mitarbeitergruppe für die Zukunft des Unternehmens zeigt die Studie die stärksten Effekte. Die Leistungsträger binden sich enger und identifizieren sich mehr mit ihren eigenen Spitzenleistungen. Die Fluktuationsgefahr sinkt deutlich.
Insgesamt machen die Ergebnisse klar: Kleine Boni als Anreizsystem funktionieren in allen Mitarbeitergruppen. Sie müssen aber auf die jeweiligen Bedürfnisse und Gehaltsniveaus angepasst werden.
Tipps für die optimale Bonusstrategie
Damit eine Bonusstrategie mit kleineren Anreizen optimal wirkt, sollten Unternehmen einige Aspekte beachten:
Analyse des Ist-Zustandes
- Bisherige Bonussysteme evaluieren
- Mitarbeiterbefragung zur Zufriedenheit
- Klare Schwachstellen identifizieren
Festlegung der Bonusziele
- Sollen eher Leistung, Motivation oder Bindung gefördert werden?
- Messbare Key Performance Indicators definieren
- Bonus-Budget und -Häufigkeit planen
Gestaltung der Bonusmodelle
- Verschiedene Bonus-Arten kombinieren (z.B. Sofortbonus, Überraschungsbonus etc.)
- Angemessene und transparente Berechnungsgrundlage
- Attraktive, non-monetäre Boni einbeziehen (z.B. zusätzliche Urlaubstage)
Kommunikation gegenüber Mitarbeitern
- Nutzen und Funktionsweise der Boni transparent machen
- Bei Peer-Boni: Objektive Bewertungskriterien einführen
- Erfolge und positive Effekte regelmäßig aufzeigen
Mit diesem strukturierten Vorgehen können die Bonussysteme Schritt für Schritt weiterentwickelt werden. Wichtig ist, die Mitarbeiter in den Prozess einzubeziehen und eine Kultur der offenen Kommunikation zu schaffen.
Fazit
Die Studie zeigt deutlich, dass eine Bonusstrategie mit gezielten kleineren Prämien große Vorteile gegenüber den traditionellen leistungsorientierten Jahresboni haben kann. Die Mitarbeitermotivation und -bindung lässt sich so deutlich erhöhen, bei geringeren Kosten und Verwaltungsaufwand für die Unternehmen.
Personalabteilungen sollten daher ihre bisherigen Bonussysteme überprüfen und gegebenenfalls neu ausrichten. Ein Bonusportfolio mit kleineren, flexibleren Prämien verbessert die Performance nachhaltig.
